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Gabriel Marcolongo, CEO & Fundador de Incluyeme.com, reflexiona sobra la nueva Ley de cuotas y la figura del gestor de inclusión en las empresas
Para fomentar y promover la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad los países de la región han avanzado en promulgar leyes que otorguen beneficios impositivos o establezcan cupos laborales a ser cubiertos por personas con discapacidad.
En esta última línea encontraran el caso de Chile, donde la Ley Nº21.015 establece que los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad. Adicionalmente, el 21 de octubre de 2020 se promulgó en Chile la Ley N° 21.275 con la finalidad de promover políticas en materias de inclusión al interior de las empresas. La misma entrará en vigencia a partir del 1 de noviembre de 2022.
Esta medida busca afianzar y expandir la inclusión laboral de personas con discapacidad, dando un paso más en el camino iniciado por la Ley Nº 21.015, que data del 2017, donde la implementación de esta normativa tiene el fin de cambiar la cultura organizativa de las empresas en el país, además de traer grandes beneficios en las mismas al sumar talento de personas con discapacidad garantizando procesos inclusivos.
Es sin dudas un tema que genera diversas opiniones, ya que hay quienes alegan que una ley de cuotas por sí misma no soluciona un problema estructural de desempleo de las personas con discapacidad si no comprende también políticas públicas que garanticen el acceso a educación, prestaciones médicas acordes y medios urbanos accesibles. Sin embargo, otras posturas sostienen que establecer los cupos de la nómina de empleados y empleadas con discapacidad genera igualdad en el acceso al trabajo.
La controversia existe y poner el foco en la problemática de desigualdad de oportunidades promueve la visibilización a partir de medidas que tienen la intención de fomentar la inclusión socio laboral de las personas con discapacidad.
Otorgar visibilidad a la problemática y las oportunidades es el comienzo del cambio estructural, en donde el foco esté puesto en las distintas capacidades de las personas y no en la discapacidad únicamente. Las capacidades de las personas no deberían ser sinónimo de desigualdad, la equidad de oportunidades debería estar garantizada más allá de los sesgos y estereotipos que existen hoy en día.
La ley N° 21.275 da cuenta que la mera obligación de contratar no es suficiente para que la inclusión laboral sea efectiva, ya que el proceso de inclusión es diario, y conlleva al cambio cultural en el que la sociedad conciba la inclusión de las personas con discapacidad como algo cotidiano y no algo solamente sujeto al cumplimiento de una cuota. Los fundamentos impuestos por la normativa que regirá a partir del 1 de noviembre de 2022 no solo promueven la contratación de las personas con discapacidad sino que bajo la figura de un gestor en inclusión garantizan la capacitación, promoviendo la igualdad de oportunidades. La persona experta en temas de inclusión deberá articular las expectativas impuestas, a fin de promover y naturalizar las iniciativas de inclusión.
En materia de inclusión sociolaboral, aún queda mucho por avanzar en una visión más centrada en el talento de las personas y no tanto en las limitaciones del entorno. En los últimos años, las áreas de diversidad e inclusión de las empresas ocupan una parte importante de la agenda empresarial, favoreciendo la búsqueda de talentos diversos que puedan cubrir las demandas del mercado laboral.
La nueva ley, aún con áreas de oportunidad, continúa un camino alentador, a partir del cual la inclusión de las personas con discapacidad se comienza a naturalizar en las organizaciones. Esperan vivir en una sociedad donde estas leyes no sean más necesarias, ese será el momento donde las personas con discapacidad puedan, finalmente, sentirse parte plena de la sociedad.
Fuente Comunicae
Source: Comunicae
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